美容室のスタッフに辞めてもらうときの手順｜解雇が認められる条件・解雇予告手当の計算・退職勧奨の進め方と違法になる例

結論：スタッフに辞めてもらう前に確認する6つのこと

スタッフに辞めてもらう方法は、店から一方的に契約を終わらせる「解雇」と、話し合いで退職に合意してもらう「退職勧奨（合意退職）」の2つです。どちらも、次の6点を確認してから進めます。

解雇予告をせず予告手当も払わない場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（労働基準法第119条）。ただし実務で大きいのは罰則より、解雇が無効と判断されて解雇した日からの賃金をさかのぼって払うリスクです。

解雇が認められる条件 — 普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の違い

解雇には、能力や勤務態度を理由とする普通解雇、規律違反への制裁としての懲戒解雇、経営上の理由による整理解雇の3種類があります。どれも就業規則や労働条件通知書に解雇の事由が書かれていることが前提で、そのうえで理由の合理性と処分の相当性が個別に判断されます（労働基準法第89条第3号、労働契約法第15条・第16条）。

能力不足を理由とする普通解雇は、特に慎重に判断されます。裁判例では、平均的な水準に達しないだけでは足りず、著しく能率が劣り向上の見込みがないことが必要とされ、教育・指導による改善の余地も考慮されています（セガ・エンタープライゼス事件・東京地裁平成11年10月15日決定）。スタイリストデビューが遅れているアシスタントを「向いていない」という理由だけで解雇するのは、ほぼ通らないと考えてください。

試用期間中の本採用拒否も解雇にあたり、入社から14日を超えていれば予告が必要です。期間の決め方と本採用しない場合の注意は試用期間の決め方で解説しています。

解雇予告と解雇予告手当 — 30日前の予告か、30日分の平均賃金

解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として払います。予告と手当は組み合わせることができ、たとえば20日前に予告して10日分を払うこともできます（労働基準法第20条第2項）。

予告や手当が不要になるのは、次の場面に限られます（労働基準法第20条・第21条）。

1. 試用期間中で入社14日以内：予告は不要です。14日を超えて働いていれば、通常どおり必要になります。
2. 2か月以内の期間を定めた契約：予告は不要です。契約期間を超えて引き続き働いていれば必要です。
3. 本人の責任による即時解雇：横領や長期の無断欠勤などで、労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受けた場合だけ不要です。
4. 天災などで事業の継続が不可能になった場合：これも除外認定を受けた場合に限り不要です。

平均賃金は、解雇を通告した日の直前の賃金締切日から遡った3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割って出します（労働基準法第12条）。賞与など3か月を超える期間ごとに払う賃金は含めません。時給制や歩合給の部分には最低保障があり、その部分の総額を実際に働いた日数で割った額の60%を下回れません。

試算 — 週3日勤務のパート美容師の解雇予告手当（仮の設定）

時給制で週3日勤務のパート美容師の、直前3か月の賃金総額が30万円、暦日数が92日、働いた日数が36日だったとします。原則の計算では30万円÷92日＝約3,260円ですが、最低保障は30万円÷36日×60%＝5,000円で、こちらが高いため平均賃金は5,000円です。解雇予告手当は5,000円×30日＝15万円になります。数字は説明のための仮の設定です。

歩合給のスタイリストも、歩合部分は同じ60%の最低保障で計算し、固定給部分と合算して比べます。勤務日数が少ない人ほど原則の計算と差が出るため、給与ソフトの自動計算に頼らず一度手で確かめてください。

退職勧奨の進め方 — 違法にならない話し方と、違法になる例

退職勧奨とは、店がスタッフに自発的な退職を促す働きかけのことで、勧奨そのものは違法ではありません。ただし応じるかどうかは本人の自由で、自由な意思決定を妨げる勧奨や名誉感情を害する言動は不法行為として損害賠償の対象になりえます（下関商業高校事件・最高裁昭和55年7月10日判決）。

解雇できる根拠がないのに「応じなければ解雇だ」と告げて退職届を書かせると、退職の意思表示そのものの有効性が争われるおそれがあります。仕事を取り上げる・隔離するといったやり方は、パワーハラスメントの「人間関係からの切り離し」「過小な要求」にも当たりえます。線引きは美容室のパワハラ防止で整理しています。

合意できたら、口約束で終わらせず退職合意書を作ります。退職日、退職の理由（会社からの勧奨による合意退職であること）、退職金や解決金の額と支払日、残っている年次有給休暇の扱い、貸与品と顧客データの返却、清算条項を入れるのが一般的で、文面は専門家に確認してもらいます。

指導記録の残し方 — 解雇や退職勧奨の前に「改善の機会」を形にする

解雇の有効性でも退職勧奨の説明でも、何を指導し、どれだけ改善の機会を与えたかを記録で示せるかが分かれ目になります。記憶や口頭の注意だけでは、指導したことを後から証明できません。

1. 問題を事実で特定する

   「やる気がない」ではなく、遅刻の回数、施術時間、やり直しの件数など、記録で確認できる事実にします。

2. 基準を示して指導し、期限を決める

   どの水準を、いつまでに満たせばよいかを本人に示します。技術面なら練習の機会や教える担当者も決めます。

3. 改善期間の後に再評価する

   改善が見られれば記録に残して終えます。改善しなければ、担当業務や勤務形態の変更など、解雇以外の手段も検討します。

4. 書面で注意し、専門家に相談する

   それでも改善しない場合は書面で注意したうえで、退職勧奨や解雇の判断の前に社会保険労務士や弁護士に記録を見てもらいます。

指導の場は、日ごろのスタッフ面談（1on1）と同じ形で定期的に持つと、本人も構えずに話せます。

助成金・雇用保険・手続きへの影響 — 「会社都合」の離職で変わること

解雇や退職勧奨による離職は、雇用保険では「特定受給資格者」となる離職理由で、いわゆる会社都合の扱いです。スタッフにとっては給付が手厚くなる一方、店にとっては一部の雇用関係助成金が受けられなくなることがあります。

たとえばキャリアアップ助成金の正社員化コースでは、転換日の前日から6か月前の日から1年を経過する日までの間に、解雇や勧奨退職など事業主都合で雇用保険の被保険者を離職させていないことが要件です（2026年4月8日付の支給要領）。申請を予定している店は、雇用系の助成金のスケジュールと照らし合わせてください。

離職理由を「自己都合」と偽って書くことは認められません。社会保険・雇用保険の資格喪失、保健所への従業者の変更届、顧客データの権限整理など、退職時の手続きの順番はスタッフ退職時の手続き一覧にまとめています。

どこに相談するか — 判断に迷ったら結論を出す前に専門家へ

辞めてもらうかどうかを決める前、遅くとも退職勧奨の面談や解雇の通知の前に専門家へ相談するのが原則です。通知した後で無効と分かっても取り消しが難しいため、記録がそろった段階で見てもらいます。

1. 総合労働相談コーナー（都道府県労働局・労働基準監督署内）：解雇や退職勧奨を含む労働問題を無料で相談できます。労働者だけでなく事業主も利用できます。
2. 都道府県労働局の助言・指導、あっせん：スタッフとの紛争になった場合に、労働局長の助言・指導や紛争調整委員会のあっせんで、話し合いによる解決を図ります。
3. 社会保険労務士：解雇事由や懲戒規定の整備、指導記録と手続きの確認を依頼できます。特定社会保険労務士は労働局のあっせんの代理もできます。
4. 弁護士：解雇の有効性の判断、退職合意書の作成、労働審判や訴訟になった場合の対応を依頼できます。

就業規則に解雇の事由や懲戒の規定がない店は、問題が起きる前に整えておくことが一番の予防策です。必要な条項は美容室に就業規則は必要かで確認できます。

よくある質問

試用期間中のスタッフなら自由に解雇できますか？

できません。試用期間中の本採用拒否も解雇にあたり、通常の解雇より広く認められる余地はあるものの、合理的な理由が必要です。入社から14日を超えていれば、30日前の予告か解雇予告手当も必要です。

解雇予告手当を払えば、いつでも解雇できますか？

できません。解雇予告手当は手続き上の義務で、払ったからといって解雇が有効になるわけではありません。理由に合理性と相当性がなければ、手当を払っていても解雇は無効と判断されます。

退職勧奨を断られたら、解雇に切り替えてよいですか？

勧奨を断ったこと自体は解雇の理由になりません。解雇するなら、勧奨とは別に解雇の事由と相当性があるかを改めて判断する必要があり、その前に専門家への相談をおすすめします。

無断欠勤が続くスタッフを即日解雇できますか？

即日解雇するには、30日分の解雇予告手当を払うか、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります。厚生労働省のモデル就業規則の解説では、2週間以上の無断欠勤が除外認定の例として挙げられています。

懲戒解雇なら退職金を払わなくてよいですか？

就業規則や退職金規程に不支給・減額の定めがあることが前提で、定めがあっても全額不支給が認められるのは悪質な場合に限られる傾向があります。中退共の退職金は本人に直接支払われ、減額には厚生労働大臣の認定が必要です。

出典：労働契約法第15条・第16条・第17条、労働基準法第12条・第19条・第20条・第21条・第22条・第89条・第119条、男女雇用機会均等法第9条、育児・介護休業法第10条、中小企業退職金共済法第10条、厚生労働省「モデル就業規則」（2025年12月版）第53条と解説、厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例（下関商業高校事件・最高裁昭和55年7月10日判決、セガ・エンタープライゼス事件・東京地裁平成11年10月15日決定）、ハローワーク「特定受給資格者の範囲」、キャリアアップ助成金支給要領（2026年4月8日付）（e-Gov法令検索「労働契約法」、厚生労働省「確かめよう労働条件」退職勧奨の裁判例）。個別の判断は社会保険労務士または弁護士に確認してください。

スタッフに辞めてもらう判断は、記録・改善の機会・専門家への相談の3つがそろってからです。まずは指導記録シートを作り、いま気になっているスタッフとの面談を記録に残すところから始めてください。