美容室の身だしなみ規定の作り方｜髪色・ネイル・服装を決めてよいかの判断表・制服費用の試算・規程の例文

結論：項目別の身だしなみ規定の早見表

決め方の軸は、衛生と安全に関わるものは具体的に、個人の表現に関わるものはゆるやかにです。

その項目は決めてよいか — 理由の種類で分ける判断表

身だしなみ規定とは、働くときの髪・爪・服装・装飾品などについて店が定めるルールのことです。厚生労働省は、髪型やひげ、服装は本来個人の自由だが、制限に合理的な理由があれば就業規則で制限でき、定めがないか合理性を欠く場合は制限は難しいと説明しています。項目ごとに「どの理由で決めるか」を当てはめると、決めてよい範囲が分かります。

厚生労働省の同じ説明で紹介されている裁判例では、就業規則で禁止されたひげを剃らなかったハイヤー運転手への処分（イースタンエアポートモータース事件・東京地裁昭和55年12月15日）や、髪とひげを理由とした郵便局職員への扱い（郵便事業（身だしなみ基準）事件・大阪高裁平成22年10月27日）が、いずれも無効とされています。美容室で髪色を制限するなら、美容師の髪がスタイルの見本になることを踏まえた説明が要ります。

制服の費用と新しい基準の猶予を数字で出す — スタッフ6人の店の試算

次のモデルでは、制服を貸与すると年84,000円、被服手当なら年108,000円です。ネイルの基準を新しく設けるなら、付け替えの周期を見込んで施行日を周知から5週間後に置きます。

試算の前提（仮定）：スタッフ6人（常時10人未満）。制服はエプロン1枚4,000円、トップス1枚3,000円を1人2枚ずつ、年1回入れ替える。被服手当は月1,500円。ジェルネイルの付け替えは4週間ごと。金額は計算上の数字で、相場を示すものではありません。2027年1月8日に新しい規程を周知する。

制服代を給与から差し引くなら、労使協定が必要です（労働基準法第24条）。制服や仕事着を経費にできる範囲は美容室の服は経費になるか、髪色やネイルの自由度を応募者に伝える方法は美容師求人票の書き方で確認できます。

そのまま使える身だしなみ規程と開店前チェックシート

就業規則には基本の考え方だけを書き、細かい基準は別の「身だしなみ規程」にまとめると、見直しがしやすくなります。規程の各項目には理由を添えます。

規程は、スタッフがいつでも見られる状態にして周知します。就業規則の作成と周知の手順は美容室に就業規則は必要か、身だしなみ以外の衛生の手順は衛生管理と器具消毒の運用で整理しています。

規程を作る・変えるときの進め方 — 5つの段階

身だしなみ規定は、今のルールを書き出し、理由を付け、スタッフの意見を聞いてから決めると守られやすくなります。働いているスタッフに不利になる変更は、変更の必要性や内容の相当性、話し合いの経過などが問われます（労働契約法第10条）。

1. 今のルールを書き出す

   口頭で伝えてきたルールも含めて、項目ごとに一覧にします。

2. 判断表に当てはめて理由を付ける

   理由を説明できない項目は外すか、状態の基準にゆるめます。

3. スタッフの意見を聞く

   ミーティングで案を示し、施術のしやすさや費用の負担について意見を集めます。出た意見と、採用しなかった理由も記録に残します。

4. 猶予を置いて試行する

   ネイルの付け替えや制服の準備に必要な期間を試行期間にし、お客様の反応や作業への影響を確かめます。

5. 施行日を決めて周知する

   常時10人以上が働く店で就業規則を変えるときは、労働者の過半数代表の意見を聞き、労働基準監督署に届け出ます（労働基準法第89条・第90条）。

現場でつまずく点と違反したときの対応 — 6つの落とし穴

身だしなみのもめごとは、基準のあいまいさと、注意の仕方から起きます。規定に合わないときは、理由を伝えて直してもらう注意から始め、いきなり懲戒にしません。身だしなみを理由にした重い処分は、相当性を欠くとして無効になるおそれがあります（労働契約法第15条）。

1. 「清潔感のある髪色」のような基準：人によって受け取り方が違い、注意された側が納得しません。「根元の伸びや色落ちが目立つ状態のままにしない」のように状態で書きます。
2. 黒い作業着で統一したが、保健所の要領を見ていない：国の要領は外衣を「白色又はこれに近い色で汚れが目立ちやすいもの」と示しています。条例や自治体の要領での扱いを管轄の保健所に確かめてから決めます。
3. 新しい基準を翌日から適用する：ネイルの付け替えや服の買い替えの費用がスタッフに生じます。試算のように付け替えの周期を見込んだ猶予を置きます。
4. 外したアクセサリーの置き場がない：セット面やポケットに入れて紛失や破損が起きます。鍵付きの引き出しなど保管場所を決めてから「外す」ルールを始めます。
5. お客様やほかのスタッフの前で注意する：ハラスメントの問題になりかねません。休憩中などに1対1で、どの規程のどの理由に合わないかを伝え、日付と内容を記録します。線引きは美容室のパワハラ防止で確認できます。
6. 男性だけにピアスやひげの制限を設ける：衛生や安全の理由は性別に関係なく当てはまることが多いため、作業で基準を書き、全員に共通にします。

求人と見学で基準をどう伝えるか — 応募者に見せる文例

身だしなみの基準は、応募者が「この店で自分らしく働けるか」を判断する条件の一つです。厳しすぎる基準は応募をためらわせ、あいまいな基準は入社後の行き違いになるため、求人票と見学で具体的に伝えます。

見学では、規程そのものを見せて「どの項目にどの理由があるか」を説明すると、基準が店主の好みではないことが伝わります。見学の受け入れ方はサロン見学の受け入れ方で整理しています。

よくある質問

美容室で髪色を禁止することはできますか？

業務上の必要性と合理性があれば制限できますが、美容室では美容師の髪がスタイルの見本にもなるため、髪色を禁止する理由は説明しにくいことが多いです。禁止より、清潔さやお客様に提案できる状態かを基準にするほうが運用しやすくなります。

ネイルを禁止してもよいですか？

長い爪や立体的な装飾は、お客様の頭皮を傷つける、手袋が破れるといった安全・衛生上の理由で制限できます。色まで一律に禁止するならその理由を説明できるかを考え、長さと形の基準にとどめる方法を検討してください。

美容師の作業着は黒でもよいですか？

国の衛生管理要領は、作業中の外衣を「白色又はこれに近い色で汚れが目立ちやすいもの」としています。実際の基準は都道府県などの条例や要領で定められ、扱いが異なることがあるため、管轄の保健所に確認してから決めてください。

制服代をスタッフに払ってもらうことはできますか？

できますが、作業用品を本人の負担にする定めは就業規則に記載する必要があります（労働基準法第89条第5号）。給与から差し引く場合は、労使協定を結んでおく必要があります（同法第24条）。

タトゥーのある美容師の採用を断ってもよいですか？

タトゥーは法律で不採用の理由にすることを禁じた事項ではありませんが、業務との関係が薄い事項で一律に不採用にすることは、適性と能力で判断する公正な採用の考え方に合いません。施術中に見える部分の扱いを、入社前に話し合って決める方法があります。

身だしなみの規定に違反したスタッフを懲戒できますか？

就業規則に根拠があれば懲戒できますが、まず注意して直してもらうのが先で、いきなり重い処分にすると相当性を欠くとして無効になるおそれがあります（労働契約法第15条）。注意した日と内容は記録しておきます。

出典：労働基準法第24条・第89条・第90条（e-Gov法令検索「労働基準法」）、労働契約法第10条・第15条（e-Gov法令検索「労働契約法」）、厚生労働省「理容所及び美容所における衛生管理要領について」、厚生労働省「確かめよう労働条件 働くときの権利と義務」（髪型・ひげ・服装の制限と裁判例）、衛生管理要領の自治体の例（大阪府「理容所及び美容所衛生管理要領」）。衛生上の基準は自治体の条例・要領によって異なるため、管轄の保健所に確認してください。

まず、今のルールを項目ごとに書き出し、判断表に当てはめて理由を付けられない項目を外すことから始めてください。お客様への接し方の基準とあわせて整えるなら、接客マニュアルの作り方でルールの重複を防げます。